Kompetensutveckling av personal är viktigt för att nå bolagets långsiktiga mål, men också ett sätt att jobba med employee branding och employee experience. Så hur kommer man igång med kompetensutveckling av personalen? Och hur vet man vilka kompetenser som behövs, särskilt i branscher där saker ändras fort? Läs våra tre handfasta tips!
Varför är kompetensutveckling av personal så viktigt?
Det här har du säkert redan bra koll på, så vi tar snabbversionen.
- Utbildning betald av arbetsgivaren är en viktig signal:
Precis som företaget vill fortsätta att skapa konkurrensfördelar vill en anställd också se till att hålla sig aktuell på arbetsmarknaden. Att få utbildning betald av arbetsgivaren kan därför vara ett stort plus för många! Stärk ert arbetsgivarvarumärke och lyft fram hur ni jobbar. Varför inte lyfta det redan i rekryteringen och visa att ni bryr er om att skapa en bra medarbetarupplevelse?
- Skapa (eller förlora) konkurrensfördelar:
Om vi vänder på det är risken att konkurrenterna utvecklas och ni halkar efter. Kanske tappar ni även nyckelpersoner till konkurrenterna. Se till att hålla er i framkant och lär er nya saker för att utvecklas i samma takt eller snabbare än konkurrenterna!
→ Läs mer om kompetensutveckling: vad är det och varför är det så viktigt?
Kom igång med praktisk kompetensutveckling
HR-experter, avdelningschefer och andra nyckelpersoner spelar en stor roll i att skapa rätt förutsättningar för att både enskilda medarbetare och hela team ska utveckla rätt kompetenser. Hur kan man strategiskt planera för och stötta personalens utveckling? Här kommer våra tre tips på hur du kan komma igång med kompetensutveckling i praktiken.
→ Läs mer om varför kompetensutveckling är en ledningsfråga
1. Mappa ut organisationens kompetensbehov
Börja med en noggrann kartläggning av organisationen. Vilka kompetensbehov finns? Vilka täcker ni idag? Vilka framtida kompetenser är viktiga för att säkra era strategiska mål? Skapa en tydlig bild av var ni står idag och vilka behov som kommer finnas framöver. När du har din kompetenskartläggning på plats kan du planera strategiska handlingar.
Se kartläggningen som ett levande dokument som behöver uppdateras några gånger per år. Detta är särskilt viktigt för branscher som påverkas kraftigt av lagar och regler som förändras över tid och nya, snabbt föränderliga branscher.
Se till att involvera rätt personer i kartläggningen
Ett tips är att låta varje avdelningschef svara på frågor kopplat till kompetensen för hens avdelning. På så vis kan dokumentägaren sedan pussla ihop alla avdelningars svar och använda som underlag för kartläggningen. Slutligen kan hela ledningsgruppen synkas in i nulägesbilden och tillsammans kan ni vara överens om vilka kompetenser som är strategiskt värdefulla för organisationen, både idag och på sikt.
Vidare är det värdefullt att samla in feedback från personerna som faktiskt utvecklar eller bör utveckla dessa kompetenser, alltså medarbetarna. Hör vad de tycker om sin egen skill-set och vad de saknar i sitt team. Många använder medarbetarsamtalen till att få in denna typ av feedback, vilket vi förstår! Det är ett naturligt forum för att diskutera den sortens frågor, men det går att samla in på många olika sätt beroende på organisationskultur och sätt att vara.
Kartläggningen är steg ett som hjälper dig skapa handlingsplaner
2. Skapa initiativ baserat på kartläggningen
Nästa steg är att skapa initiativ för att möta din organisations unika behov. Lägg särskild vikt vid de områden du identifierat i din kartläggning. På så vis säkerställer du att insatserna effektivt stöttar bolagets strategiska mål. Ta höjd för såväl långsiktiga som kortsiktiga mål!
Precis som kartläggningen behöver även initiativen uppdateras över tid, men när det är gjort en gång är det lätt att uppdatera både kartläggning och initiativ. Det kanske låter stort och visst är det ett viktigt jobb, men ett initiativ ska inte heller lösa alla utmaningar. Snarare kan ett initiativ svara mot ett kompetensbehov, eller få alla medarbetare att avsätta tid för sin egen kompetensutveckling. Det viktiga är att komma igång!
Tänk på detta när du skapar initiativ för kompetensutveckling
Du vill inte skapa initiativ som inte ger effekt, eller hur? Så hur kan du säkerställa att de faktiskt är av nytta? Se till att ta höjd för olika inlärningsstilar och motivationsfaktorer när du skapar initiativen eller kompetensprogrammen. Utgå från hur din organisation jobbar (eller vill jobba) med motivationsfaktorer. På vilka sätt kan man bli motiverad att gå en kurs eller utveckla en framtida nyckelkompetens? Svaren här beror mycket på organisationskulturen. För att verkligen komma långt med sin strategi behöver kulturen värdesätta personlig utveckling och kontinuerligt lärande.
→ Läs mer om olika lärstilar
3. Jobba med kulturen för att göra kompetensutveckling till en självklarhet
Det spelar ingen roll hur bra kartläggning eller hur tydliga och väl avvägda initiativ du skapat om det ändå inte är någon som bryr sig. För att få alla delar av organisationen att värdesätta detta krävs jobb! Organisationen behöver förstå att kompetensutveckla personal innebär att skapa förutsättningar för att gå om konkurrenterna och ta marknadsandelar. Och att inte kompetensutveckla? Ja, då kan det motsatta ske. Jobba med att aktivt skapa en positiv lärandekultur där alla ser utveckling och kontinuerligt lärande som självklarheter som uppmuntras.
→ Läs mer om ämnet: Så kan du skapa en positiv lärandekultur
Sammanfattningsvis är kompetensutveckling av personal:
💡 Ett sätt att nå konkurrensfördelar
💡 Positivt för medarbetarupplevelsen
💡 Något som stärker ditt arbetsgivarvarumärke
I den här artikeln har vi gått igenom tre steg för att komma igång: kartläggning, initiativ och aktivt arbete med organisationskulturen. Vi finns här för dig om du vill ha hjälp att utveckla den viktigaste resursen du har!
